Berichten

Sinds 2010 wordt er al druk gespeculeerd over de toegevoegde waarde van millennials op de werkvloer. Nu, 10 jaar later, is het belang van een millennial op de werkvloer door de opkomst van kunstmatige intelligentie alleen maar gestegen.

Tien jaar geleden werd al onderzoek gedaan naar de drijfveren van millennials in de zoektocht naar een baan. Handig voor bedrijven, die deze informatie konden gebruiken in het aantrekken van jong personeel. Maar die informatie is veranderd: de motivaties van millennials zijn tien jaar later heel anders.  

Veranderend werklandschap
De opkomst van kunstmatige intelligentie (AI) heeft het werklandschap sterk veranderd. De toekomst van business managers zal voortaan bestaan uit het combineren van de sterke punten van robots—grotere nauwkeurigheid en oneindig uithoudingsvermogen—met de sterke punten van mensen, zoals competentie, empathie en veelzijdigheid. Bedrijven zijn daarom naarstig op zoek naar werknemers met toekomstbestendige vaardigheden. Het World Economic Forum bevestigt dat een ‘reskilling’ revolutie cruciaal is voor miljoenen banen die door technologische ontwikkeling in gevaar zijn.

Millennials zijn opgegroeid in een digitale wereld. Dat maakt hen met afstand de meest technische en dus de meest toekomstbestendige generatie. Ook zijn ze onafhankelijke, ondernemende denkers die genieten van verantwoordelijkheid. Dit maakt hen de ideale oplossing voor een bedrijf in tijden van digitalisering.

Drie factoren
De vermenging van de fysieke en de digitale wereld heeft echter niet alleen effect op de structuur van bedrijven, maar ook op de motivaties en verwachtingen van de millennials. Volgens recent onderzoek zijn er voor jonge professionals drie belangrijke factoren voor het al dan niet accepteren van een baan: de werkomgeving, baanzekerheid en de ontwikkelingsmogelijkheden. 

De werkomgeving heeft betrekking op de werkuren, de locatie en de balans tussen werk en familie. Flexibiliteit op deze gebieden is voor millennials een van de belangrijkste redenen om bij een organisatie te blijven. Dit zorgt er namelijk voor dat zij een betere balans tussen werk en familie hebben.  

Baanzekerheid is de tweede belangrijkste drijfveer, maar toch zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden minder belangrijk voor millennials dan de reputatie van de organisatie en een aantrekkelijk vast salaris. Millennials zijn namelijk bereid om hierop in te leveren als ze de functie van hun keus krijgen aangeboden en ze weten dat de organisatie een goede reputatie heeft.

Als laatste hechten millennials veel waarde aan de mogelijkheid om te leren en zichzelf te ontwikkelen op de werkvloer. Strategieën om jong talent vast te houden binnen organisaties moeten dan ook gericht zijn op training, ondersteuning en duidelijke loopbaanontwikkeling.